В этой статье на примере транзактного анализа Эрика Берна поговорим о том, какое общение между коллегами приводит к недопониманию, неудовольствию друг другом и, как итог, выгоранию и потере эффективности. Я уже много раз рассказывала о разных концепциях этого выдающегося психолога и психиатра. Мы обсуждали его сценарное программирование и теорию игр, вкратце затрагивали и транзактный анализ. Сегодня поговорим о нем в контексте рабочих отношений.

Итак, основная идея транзактного анализа Эрика Берна, которую он описал в своем бестселлере «Люди, которые играют в игры», заключается в том, что в каждый момент времени мы пребываем в одном из трех состояний: «Взрослый», «Родитель» или «Ребенок». И, соответственно, общаемся с другими людьми из одной из этих позиций: с позиции «Взрослого», «Ребенка» или «Родителя».

Все эти состояния нужны человеку для здорового функционирования психики, но важно, чтобы в целом у взрослого человека преобладало состояние «Взрослого». Особенно это касается деловых отношений. Одну единицу общения Эрик Берн называет «транзакцией», отсюда и «транзактный анализ». Рассмотрим, как ведущая позиция влияет на отношения на работе.

1. «Я — начальник, ты — дурак»

На языке транзактного анализа Эрика Берна это звучит мягче, но смысл похожий: «Я — Родитель, ты — Ребенок». Сама ситуация должностного подчинения как бы предполагает, что руководитель должен разговаривать с подчиненными с позиции «Родителя». Однако такой подход ни к чему хорошему обычно не приводит.

Когда подчиненный считывает у руководителя посыл «Я — Родитель», он вынужден отвечать с позиции «Ребенка»: оправдываться, бояться, нервничать, стараться угодить, предугадать настроение, понравиться. Как вы понимаете, все это не способствует эффективной работе. Кроме того, нужно понимать, что «Ребенок» в силу своей роли не может брать на себя ответственность. Получается, что таким поведением руководитель вынуждает своих подчиненных чувствовать себя слабыми, недостаточно компетентными и, как результат, не умеющими брать на себя ответственность за свою работу.

Особый талант руководителя — всегда общаться со своими подчиненными как «Взрослый» со «Взрослыми». К сожалению, такое редко встречается, потому что это сложно — проще наорать, пожурить или погладить по головке. Однако только транзакция «Взрослый — Взрослый» позволяет коллегам чувствовать свою ценность, уважительное к себе отношение и, как итог, помогает раскрывать их потенциал в полном объеме.

Это заметила и Люси Адамс, экс-директор по персоналу BBC, которая предложила свою формулу отношения к сотрудникам. Я приведу только ее первую часть: We need to treat our people like adults/Мы должны относиться к нашим сотрудникам как к взрослым.

У нас в России принято другое отношение к сотрудникам, которое можно описать так: мы (первые лица компании и HR) взрослые, а остальные сотрудники как бы не совсем, и поэтому мы всё время должны им объяснять, что нужно делать, поучать их, вести за ручку. Однако, как только вы поймете, что они всё таки взрослые, и начнете соответствующе к ним относиться, то сразу увидите, как ситуация в компании изменится к лучшему.

Справедливости ради скажу, что некоторые подчиненные сами изначально инициируют общение с позиции «Ребенка», вынуждая руководителя брать на себя роль «Родителя». В такой ситуации руководителям важно не вестись на это — и постоянно возвращать общение в транзакцию «Взрослый» со «Взрослым». Через какое-то время подчиненный поймет, что «тут без вариантов», и ему придется работать по-взрослому.

2. Абстрактные задачи, отсутствие обратной связи

Эту транзакцию по Берну я бы отнесла к противоположному посылу: «Я — Ребенок, ты — Родитель». Она о ситуации, когда руководитель по каким-то причинам не хочет брать на себя ответственность или разделять ее с подчиненным (может быть, сам не знает, что нужно делать), и общается с подчиненным с позиции «Ребенка»: не конкретизирует задачи, избегает общения, не дает обратной связи и необходимой для работы информации.

Если это происходит, то можно ждать три варианта развития событий.

1. Подчиненный вынужденно «соглашается» на роль «Родителя»

Иначе говоря, подчиненный принимает правила игры и на посыл руководителя «Я — Ребенок» отвечает с позиции «Родителя»: берет на себя ответственность за происходящее в том объеме, в котором позволяет ситуация. В долгосрочной перспективе это приводит к выгоранию и снижению эффективности работы.

2. Подчиненный самоустраняется и перестает что-либо предпринимать

Иначе говоря, подчиненный игнорирует такую транзакцию. Этот вариант также плох для деловых отношений, как и предыдущий, потому что при таком раскладе работа останавливается и, соответственно, результат не достигается.

3. Подчиненный пытается перестроить изначальную транзакцию

Иначе говоря, подчиненный вынужден переводить отношения «Ребенок — Родитель» в отношения «Взрослый — Взрослый». Это сложная история, требующая энергетических затрат и желания обеих сторон. Но она самая перспективная.

Поясню, что транзакции могут меняться в зависимости от обстоятельств. Как я уже говорила вначале, нам всем присущи все эти варианты. В разных условиях и с разными людьми мы ведём себя по-разному. Однако, важно, чтобы в деловых отношениях все-таки преобладала транзакция «Взрослый — Взрослый».

В завершение скажу несколько слов об исследовании известного нейроэндокринолога, профессора Стэнфордского университета Роберта Сапольски, которое он приводит в своем бестселлере «Биология добра и зла».

Сапольски пишет, что проблемы со здоровьем, связанные со стрессом на работе, чаще всего возникают у руководителей среднего звена из-за «убийственной комбинации высоких требований и незначительной самостоятельности, то есть ответственности в отсутствии контроля». Иначе говоря, если от сотрудника требуют высокой ответственности, но при этом не дают достаточной самостоятельности и необходимой для работы информации, то уровень его тревожности и стресса будет высоким.

Виктория Шилкина, клинический психолог, научный журналист, автор сайта Books-for-you.ru